En viktig kilde til informasjon om virkeligheten kan være virksomhetens ytringskultur og hvordan man håndterer varslingssaker.
Den pågående saken ved Finnmarkssykehuset illustrerer dette. Flere alvorlige varslingssaker knyttet til blant annet seksuell trakassering og maktubalanse er nå besluttet vurdert på nytt, etter at det er reist spørsmål om hvordan sakene opprinnelig ble håndtert. Samtidig har det blitt stilt spørsmål ved om det over tid har utviklet seg en ukultur der ansatte ikke har hatt tilstrekkelig tillit til at varsler ville bli behandlet på en uavhengig og rettferdig måte.
Styrets oppgave er ikke å behandle den enkelte varslingssak. Det er administrasjonens ansvar. Styret har derimot ansvar for å påse at virksomheten har et system som gjør det trygt å si ifra, at varsler behandles uavhengig, og at mønstre og gjentakelser avdekkes. Styret bør jevnlig etterspørre anonym statistikk over varsler, behandlingstid, type saker, læringspunkter og gjennomførte forbedringstiltak.
En moden ytringskultur kjennetegnes ved at problemer kommer frem tidlig, før de utvikler seg til konflikter, mediesaker eller omdømmekriser. Varsling bør derfor ikke forstås som en trussel mot ledelsen, men som en mulighet til å avdekke svakheter og forbedre virksomheten. Dersom ansatte opplever at kritiske stemmer blir ignorert, bagatellisert eller møtt med represalier, vil stadig færre si fra. Da mister styret innsikten det trenger for å utøve sitt tilsynsansvar.
Det viktigste spørsmålet styret kan stille, er derfor om ansatte har tillit til at det er trygt å varsle. En virksomhet med få varsler er ikke nødvendigvis en virksomhet uten problemer. Den kan ha blitt en virksomhet hvor medarbeiderne har sluttet å si ifra.
Den pågående saken ved Finnmarkssykehuset illustrerer dette. Flere alvorlige varslingssaker knyttet til blant annet seksuell trakassering og maktubalanse er nå besluttet vurdert på nytt, etter at det er reist spørsmål om hvordan sakene opprinnelig ble håndtert. Samtidig har det blitt stilt spørsmål ved om det over tid har utviklet seg en ukultur der ansatte ikke har hatt tilstrekkelig tillit til at varsler ville bli behandlet på en uavhengig og rettferdig måte.
Styrets oppgave er ikke å behandle den enkelte varslingssak. Det er administrasjonens ansvar. Styret har derimot ansvar for å påse at virksomheten har et system som gjør det trygt å si ifra, at varsler behandles uavhengig, og at mønstre og gjentakelser avdekkes. Styret bør jevnlig etterspørre anonym statistikk over varsler, behandlingstid, type saker, læringspunkter og gjennomførte forbedringstiltak.
En moden ytringskultur kjennetegnes ved at problemer kommer frem tidlig, før de utvikler seg til konflikter, mediesaker eller omdømmekriser. Varsling bør derfor ikke forstås som en trussel mot ledelsen, men som en mulighet til å avdekke svakheter og forbedre virksomheten. Dersom ansatte opplever at kritiske stemmer blir ignorert, bagatellisert eller møtt med represalier, vil stadig færre si fra. Da mister styret innsikten det trenger for å utøve sitt tilsynsansvar.
Det viktigste spørsmålet styret kan stille, er derfor om ansatte har tillit til at det er trygt å varsle. En virksomhet med få varsler er ikke nødvendigvis en virksomhet uten problemer. Den kan ha blitt en virksomhet hvor medarbeiderne har sluttet å si ifra.
