Dårlig ytringskultur er giftig for en organisasjon – og for dem som rammes

Knut Vindenes
Europabevegelsen
Leder Forent for Ukraina
Faggruppe: Digital sikkerhet




​Når ansatte ikke våger å gi beskjed om kritikkverdige forhold fordi de er redde for ulevelige gjengjeldelser, så taper alle og det går på helsen løs. Nøkternt kaller vi det dårlig ytringskultur.
 
Lederne er premissgivere for god ytringskultur. Men hva er ytringskultur?
Fra GPT UiO får vi følgende svar: «En god ytringskultur innebærer at medarbeidere føler seg trygge og oppmuntret til å dele sine innspill uten frykt for negative konsekvenser.»
 
Hva kan så negative konsekvenser av dårlig ytringskultur være? Noen eksempler:

• Man oppdager kritikkverdige forhold når man er på jobb, men våger ikke å si fra fordi leder tar det som kritikk og «slår» tilbake.
• Man sier fra, men blir av leder utpekt som syndebukk overfor kolleger, og tillagt motiver og handlinger som ikke stemmer. Dette går på integriteten løs.

 
Så når lederen bruker hersketeknikker og gjerne tyr til uetiske metoder, så blir konsekvensene dramatisk dårlige for medarbeideren som har meldt fra. Avdelingen går da glipp av at kritikkverdige forhold gjøres noe med, fordi ansatte ikke våget å si fra eller sa fra men ble ikke tatt seriøst. Blant mange varslere kaller dette illustrerende nok for «fryktledelse».

Men dårlig ytringskultur trenger ikke handle om varsling, selv om varsling fort kan bli et resultat når ytringskulturen er svak. Fra CORPRT Tenketanks anbefaling innen ytringskultur og varsling heter det:
«Forskning viser at det i virksomheter med en god ytringskultur, hvor de ansatte opplever at det er takhøyde for å ta opp vanskelige tema, ikke vil være behov for varsling.»
 
Veien er uansett kort til langvarig sykemelding, psykisk uhelse for den ansatte  -  og negative ringvirkninger også inn mot familien rundt – når ytringskulturen svikter. Les gjerne forrige setning om igjen, for dette er blodig alvor for dem som rammes.
 
Så ledere har alt å vinne på å skape en kultur der ansatte føler seg trygge på å gi beskjed om ting som ikke fungerer og avvik av alle slag. For det andre «ytterpunktet», som da har positivt fortegn, er jo at ytringskulturen er gnistrende god. Da er det lav eller ingen terskel for å si fra om kritikkverdige forhold, ja leder gir honnør for å få vite om problemet og tar tak i det. Da blir også tjenestene til brukerne eller kundene de aller beste. Alle er fornøyde.
 
Når jeg diskuterer varsling med folk, så møter jeg ofte innvendingen om at en del varslere misbruker varslingsinstituttet og bruker det som et våpen for å ramme en leder som man ikke liker. De har dårlige intensjoner og varsler om forhold som ikke er reelle for å ramme leder. Det er ingen tvil om at også dette skjer, men vi må aldri, aldri la dette bli en unnskyldning for å la være å ta tak i hovedproblemet! For et varsel er reelt inntil det motsatte er bevist, og skal behandles seriøst gjennom gode prosedyrer som ivaretar både varsler, den som blir varslet på og omgivelsene rundt.
 
I tillegg til at jeg er medlem i CORPRT Tenketank, så er jeg også bystyrerepresentant i Bergen der jeg over tid har satt meg inn i problemene rundt ytringskultur og varsling. En forvaltningsrevisjonsrapport fra 2022 slo fast at kommunen har problemer med dårlig ytringskultur. Vi jobber med denne problematikken, også gjennom å adressere det fra bystyret.

Generelt sett har vi utfordringer med dårlig ytringskultur og svak ledelse både i det offentlige og privat næringsliv. Noen ledere mangler kompetanse rundt dette med å skape god kultur, mens andre har for dårlig utviklet etisk kompass. Styret for en virksomhet har øverste ansvar for kultur, og da vil ytringskultur representere en svært viktig suksessfaktor som man bør tilnærme seg eksplisitt nok.
 
Fra CORPRT Tenketanks anbefaling innen ytringskultur og varsling heter det videre:
«Styret som arbeidsgiver er underlagt omfattende rettslige forpliktelser til å sikre effektive rutiner og system for varsling, ivareta sine arbeidstakeres særskilte varslervern og sikre dem et forsvarlig arbeidsmiljø etter arbeidsmiljøloven kap. 2A.»

---